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金朝人力

18

2024

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03

招錯人=15倍成本損失?如何防范與應對

作者:


“招錯人”,是HR生涯中易見而痛苦的體驗。網上流傳的說法:“用2%的精力招聘,用75%的精力應對當初的招聘失誤”、“招錯一個人,要付出其薪資15倍的代價”...強勢表明了招錯人之后,企業需付出巨大糾錯成本。那么,招錯人應如何防范和應對?

 

①前期精細觀察

在簡歷篩查階段,分析學歷、工作經驗、成績與晉升等內容有無刻意要隱藏的信息。在面試中,考察候選人的行為方式、背后所傳達的價值觀;針對道德等問題可設置情景化問題,比如針對客訴、產品質量問題后續處理等,分析候選人給出的答案。需要注意的是,初次見面與候選人相談甚歡,那么很可能是對方段位比較高,要避免招聘官個人喜惡偏好等主觀因素的影響,盡量減少對人才識別的誤差。

②勝任力與測評

在招聘前通過公司整體價值觀、相關崗優秀員工的訪談調研,結合未來績效方向與目標等方式,確定新招崗位的勝任力模型,基于崗位勝任力模型考察候選人“質的標準”,判斷其內在特質是否匹配。輔以各類測評工具,對候選人進行“量的測量與鑒定”。

但需注意,HR也不應過度依賴數據指標,畢竟測評類問卷、封閉或假設類問題很容易給候選人偽裝的機會,他們可根據不同公司的喜好而給出最優答案和解法。比如曾有統計研究發現,候選人的個性因素與特定職業績效間的相關程度很低,測評對于培訓或許有用,對于選擇員工可能并沒那么適合。因而面試中考量技能和職業知識、個性動機價值觀,多手法綜合權衡運用,才能更直觀判斷以往,并預測未來。

③背調的防火墻

背調正變得廣泛普及,不再僅局限于關鍵崗位如高管,或涉及公司機密的財務、法務、開發、技術等。企業背調前,可在應聘申請中即要求員工簽署許可確認函。隨著《個人信息保護法》正式實施,企業委托第三方機構的背調,應告知員工第三方機構的信息、調查涉及的信息類型、處理方式與目的等,并取得個人的單獨同意;同時還應在與第三方的服務協議中約定免責條款、簽署保密協議等。

④流程有效防范

首先,建議長期的招聘計劃與系統的人才需求計劃,才不至于在某崗位突然空缺時,被困于緊急“救火”。而一個崗位招的人進入試用期,也不代表這段面試結束,試用期對新員工各方面考察同樣重要,必要時可再次背調。

另外,懷疑新員工存在違規、損害公司利益行為,需要調查個人和工作信息時,為了避免侵犯隱私權,需先與員工簽署知情同意文件,明確對公司監控、公司配發的工作電子設備、工作郵箱內容等的檢查。

⑤開誠布公原則

招聘時盡量做到雙方交流透明,比如有的HR怕公司吸引力不夠,喜歡說得天花亂墜,將候選人對新公司的預期拔高很多,實際上發現不是那么回事兒;磨合期后,發現不合適,盡量體面聊聊如何結束這段關系,就核心問題達成一致:比如主動離職還是辭退?辭退遵循的規則是什么?有無對應的條款?如何證明員工不符合錄用條件?賠償金的約定?...

 

招聘形勢風云變幻,企業的招聘能力似乎一直在被追趕著前進、在風險補救后提升。越是高級別的候選人、關鍵崗位,越需謹慎;而大批量的員工招聘普通崗位,以量感人也夠讓HR頭疼。追求又快又好最少出錯,或許可考慮將新形勢下的招聘交給更專業的人力資源機構。

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