招人難，企業如何利用和拓展招聘渠道？

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01、現場招聘

現場招聘較為傳統，以招聘會和人才市場為主，一般由各地政府機構及第三方機構組織和發起，具有正規、面對面交流、短期集中面試、應聘人數多、費用適中等特點，分為招聘通用型基礎人才的綜合場，或針對某一特定行業/群體的專場。由于疫情的影響，現場招聘曾一度轉戰線上云招聘，而今現場招聘重新回歸，線上線下相結合1+1＞2的形式倍受歡迎。

企業參加現場招聘，可以高效盤點和篩選候選人，提高HR對人才鑒別等專業能力，增加企業的人才儲備；同時起到一定的雇主品牌宣傳效應，提高企業的知名度與美譽度。而現實中，現場招聘會受到活動規格、場地位置、主辦方影響力等客觀條件限制，可能存在招聘交流高峰時長有限等情況，如何把握節奏也是需要思考的問題。

02、網絡招聘

主要指企業通過官網或者第三方網站平臺發布崗位信息，完成招聘的過程，有著覆蓋廣、篩選功能、價格友好等優點，適合絕大多數中基層崗位的招聘。而不同類型企業發布招聘經常呈現兩極分化的結果，可能會因名氣小，幾乎招不到幾份簡歷；或者一時間被大量簡歷淹沒、候選人的篩選審查等事務性工作給企業HR帶來壓力。

目前招聘網站可分為綜合類、垂直類、社交類等，伴隨未來行業細分的發展態勢，招聘網站的精細化、專業化、營銷趨勢更加明顯，卻也存在著熱門城市覆蓋地域不均、候選人質量與平臺流量難以兼顧等仍需解決的狀況。

03、第三方獵頭

傳統招聘渠道通常難以獲取高精尖的管理、技術人才，因此很多企業會求助第三方獵頭公司的力量。由于獵頭公司具有專屬人才庫，獵頭可以在較短時間內搜尋到合適的人才，尤其對于專業性高、冷門、海外引才的崗位，彌補了企業HR較難發揮空間的不足。而且，獵頭同時滿足了企業定制化與候選人隱秘性的需求，對企業獲取核心戰略人才意義重大。

企業選擇專業正規的獵頭公司可以事半功倍。企業在選擇獵頭業務的同時，還可以在預算允許的范圍內，根據需求挑選諸如招聘流程外包、靈活用工、人才培訓、薪稅服務等更適合的定制化解決方案，以求更高性價比。

04、私域流量

對很多企業而言，招聘缺乏的不是渠道，而是如何采用更新穎的方式、更精準地獲取不易觸達的人群。為了降本增效，企業開始關注通過社交平臺玩轉私域流量。

“要把招聘的‘銷售屬性’升級成‘營銷屬性’，銷售和營銷的區別就在于前者是純主動，后者是用主動換被動，把崗位進行簡單設計包裝后去吸引候選人，并找到具有垂直標簽的精準流量主，廣泛而精準地觸達用戶”、“私域流量需要靠內容、企業雇主品牌和招聘人員的個人IP結合去共同打造”...

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